在知识经济时代，人力资源在企业发展中相对于财力和物力资本已占据更加主要资源的位置。竞争日趋激烈，很多企业已转向内部潜力挖掘。越来越多的企业开始关注对“人”的管理。 协同工具的产生和广泛使用使得人类社会数据量呈现出爆炸性的增长。这些大数据/信息将像能源、材料一样，成为可利用的资源。伴随着数据的大量累积和数据处理能力的不断提升，这些数据将帮助企业更好的了解和管理员工，提高竞争力。
（1）员工的绩效变透明了
在传统企业中，由于财力和物力是企业获取利润的重要投入资源，在企业管理中建立了以财务、物资和劳动计量为中心的管理制度。即通过一系列财务、物资消耗与劳动指标的考核来实现对企业的“科学管理”。那个时候，劳动者被看作是生产过程中的一种成本而不是能使财富持续增加的资源。而在当今的知识经济时代，员工的工作自主权越来越大。员工的努力程度和积极性决定其为组织创造价值的效果。员工已成为企业一大宝贵的资源。生产过程中的这种主导性贡献因素由物向人的根本性变化，必然地使现代企业管理由以财和物为中心的管理转向以人为中心的管理思考，即通过对人的本性、需求、动机、情感等一系列与主观能动性相联系的人类状况的正确认识和把握，把人力资源的管理与开发放在企业管理工作的首要位置。
人与人、人与组织之间存在某种特殊的行为模式。在大数据时代，协同工具的采用，有了对员工工作行为过程的监控与记录，如在协同软件中的操作行为，如登录次数、登录频率、页面访问量、访问深度；对协同事件的响应行为，如发起协同数量、参与协同数量、协同响应速度等，还如修改文档、分享文件、传递讯息、施行权利等“协同行为”。除了文本形式为主的结构化数据，企业还存储了大量的图片、音频、视频等半结构化或非结构化的数据，这些数据的深度挖掘能还原员工的整个工作状态。他/她在工作时都在忙什么、在工作中主要与谁交往、关注什么、在工作中的信息分享行为多不多、学习行为多不多、帮助他人的行为多不多、建言行为多不多、工作的热情程度如何等等，这些都可以通过挖掘员工平时不经意留下的印记得到很好的答案。就像巴拉巴西的《爆发》所认为的，人类行为93%是可以预测的，这些日常的行为记录可以将人们在工作中的配合、合作、沟通、协调的情况一一反应出来，同时可以预测出员工将来工作行为和工作结果。同时这些宝贵的数据可以从侧面反映出该员工对其工作的喜欢程度和匹配度，帮助企业了解员工，并把员工调整到更适合的位置，充分调动他/她的积极性，利用个人优秀目标从而创造组织价值最大化。所以大数据能成为帮助员工成长乐业的助力工具，而不再是员工所抵触的惩罚的利器。
（2）弹性工作网络协同将会广泛使用
大数据时代，深度挖掘协同数据，可将原本是人与人之间复杂的交往行为变得可视化，它将把人在企业组织中的所有联系展示出来，用可视化的方式来清晰呈现，用可量化的方式来进行评价。可使每个人更了解自己在工作网中的行为特征，有针对性地改善自己的网络连接状况。
网络结构中，人与人之间的联系最终归结为“认同”。若双方存在认同感，联系就会建立并加强；如果彼此不认同，则联系会减弱乃至断裂。如果组织能有效地利用以认同为基础构建起来的高密度网络，那么它的高质量协同关系建立是理所当然的事情。所以人与人之间工作网的呈现使企业组织管理者在资源调用和分配方面有据可循，找到最优的弹性工作网，有效地组合不同的人员来完成特定的任务。
举个例子：总经理想让A来负责发布会。因为他的级别高，且左右逢源，上下相同，可以有效的协调研发部、市场部和销售部。但他有一个担忧：A手头还有更重要的工作，担心A负责此事不仅会分心，而且也管不到实处。
于是总经理拿起工作网图寻找另一个策略。在图中他发现，如果以小张、小魏和小赵组成筹备小组，让销售部的E主管来牵头负责，也是一个很好的方案。因为E是部门中局部工作的主管，工作任务及紧急程度低于部门领导，给他加点担子是可以消化的；E还与小魏的上司D、小张有联系；而市场部由小张就可以协调，不必占用A的精力。于是总经理这样安排：“发布会筹备小组以销售部为主导，由E担任组长，小张、小魏、和小赵为组员，D协作。重大事情通知给A和我”。
这一决策清晰、简捷、用人得当、授权合理。A从中感受到了领导的体贴，E从中感受到了领导的器重，小张等三人也心情舒畅。
工作网的使用使人在工作中具有鸟瞰式的发现力，使任何一个决策可能都会有多种可能的路径供选择，这样管理将不再走独木桥式的险路，而是优中选优、有首选方案也有备份措施的可控行为。